Rechtmäßige Kündigung
Bei der Kündigung von Arbeitnehmern ist die Rechtmäßigkeit dieser enorm wichtig. Arbeitnehmer verringern hiermit auch die Wahrscheinlichkeit einer Kündigungsschutzklage.
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I. Welche Arten von Kündigungen gibt es?
a) Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei einem steuerbaren Verhalten durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Der Arbeitnehmer muss demnach eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt haben. Der Arbeitgeber hat jedoch bei einer Pflichtverletzung stets vor der Aussprache einer Kündigung zu prüfen, ob nicht vorher der Arbeitnehmer abzumahnen ist. Der Arbeitgeber kann nur dann von der Entbehrlichkeit einer Abmahnung ausgehen, wenn
– eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder
– es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
Der Arbeitgeber kann unter Umständen Kündigungsgründe noch nachschieben, die bereits vor Ausspruch der Kündigung entstanden sind.
b) Personenbedingte Kündigung
Diese Kündigung ist nur bei nicht durch den Arbeitnehmer steuerbare Vorgänge einschlägig. Prominentes Beispiel hierfür ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Vor allem möchte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, welcher häufige Kurzerkrankungen hat. Die Zulässigkeit einer personenbedingten Kündigung bedingt jedoch die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.
c) Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist oftmals wegen Rationalisierungsgedanken, aber auch wegen akutem Auftragsmangel unausweichlich. Jedoch muss der Arbeitgeber stets vor Ausspruch einer solchen Kündigung die Möglichkeit der Versetzung im gesamten Unternehmen prüfen. Eine weitere Schwierigkeit kann auch in der Sozialauswahl liegen. So muss der Arbeitgeber geprüft haben, ob der betroffene Arbeitnehmer schutzwürdiger ist als ein anderer Arbeitnehmer. Hierbei spielen vor allem die sozialen Gründe der einzelnen Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl eine herausragende Rolle.
II. Rettungsanker „Aufhebungsvertrag“
Aus der Praxis wird deutlich, dass jede Kündigung eines Arbeitgebers erhebliche Risiken, sei es wirtschaftlicher oder rechtlicher Art, birgt. Gerade im Arbeitsrecht kann kein Fall mit einem anderen Fall verglichen werden, sodass gerichtliche Auseinandersetzungen schlussendlich in einem Vergleich enden.
Im Anbetracht dieser Risiken ist die Wahl eines Aufhebungsvertrages doch überlegenswert. So ist eine einvernehmliche Aufhebung der Bestellung und der Anstellung jederzeit zulässig. Vor allem bedarf es für eine Aufhebung keines wichtigen Grundes, wie es bei einer ordentlichen respektive außerordentlichen Kündigung der Fall ist.
Der Arbeitnehmer wird aber oftmals den Aufhebungsvertrag aufgrund der Angst vor einer die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs mindernden Sperrzeit scheitern lassen. So beträgt die Sperrzeit für den Arbeitnehmer regelmäßig 12 Wochen.
Zu beachten ist aber, dass der Aufhebungsvertrag ebenfalls – wie die Kündigung auch – der Schriftform bedarf. Wichtig ist zudem, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine psychische Drucksituation dahingehend erzeugen darf, was ansonsten zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages führen kann. Insoweit empfiehlt es sich, dass der Arbeitgeber möglichst die Verhandlungssituation dokumentiert und ggf. das Protokoll von dem Arbeitnehmer unterzeichnen lässt.
Handlungsempfehlung:
Aufgrund eines wirksamen Aufhebungsvertrages kommt der Arbeitgeber in die vorteilhafte Lage, dass er einen risikoreichen arbeitsgerichtlichen Prozess vermeiden kann. Jedoch sollte der Arbeitgeber, sollte er sich für einen Aufhebungsvertrag entscheiden, diesen von einem Fachanwalt aufsetzen lassen, nachdem ein Aufhebungsvertrag von der Rechtsprechung entwickelte Grenzen hat.
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