Die Kündigungsschutzklage: Das Schreckensgespenst eines Arbeitgebers
I. Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Der Arbeitnehmer verfolgt mit einer Kündigungsschutzklage das Ziel, den Arbeitsplatz zu erhalten. Jedoch kann die Klage auch eine Entschädigung zu Folge haben, die der Arbeitgeber in Form von einer einmaligen Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer tätigt.
Gut die Hälfte sämtlicher Rechtsstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten betreffen Bestandsschutzverfahren, also Verfahren, in welchen der Arbeitnehmer geltend macht, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch
· die Kündigung
· den Ablauf einer Befristung
· den Aufhebungsvertrag
· die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses etc.
beendet worden ist.
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II. In welchen Fällen kann auf eine Kündigung eine Kündigungsschutzklage folgen?
Ist eine Kündigung unwirksam, kann darauf eine Kündigungsschutzklage folgen. Gründe für die Unwirksamkeit könnten sein, dass die Kündigung
· nicht an dem Empfänger angekommen ist
· nicht schriftlich erklärt wurde
· von einer nicht bevollmächtigten Person erklärt wurde
· verhaltensbedingt erklärt, jedoch zuvor nicht abgemahnt wurde
Nach Ausspruch einer Abmahnung liegt grds. ein Verzicht auf die Kündigung für diesen konkreten Vorfall. Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber eine spätere Kündigung nun nicht allein auf die abgemahnten Gründe stützen.
· sozial ungerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
· gegen spezielle Kündigungsverbote verstoßt
o Kündigung von Schwerbehinderten, Schwangeren, während der Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende, wegen Pflege naher Angehöriger, Datenschutzbeauftragten
o Das vorgeschriebene Verfahren wird nicht eingehalten
Ist der Arbeitnehmer also der Ansicht, dass die Kündigung seitens des Arbeitgebers unwirksam ist, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben, (vgl. § 4 S.1 KSchG). Lässt der Arbeitnehmer die Frist von drei Wochen verstreichen und reicht erst danach die Klage ein, muss er damit rechnen, dass das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage ohne weitere Bearbeitung abweist.
III. Voraussetzungen für die Kündigungsschutzklage
Um eine Kündigungsschutzklage einreichen zu können, müssenRec über die Wirksamkeit der Kündigung hinaus, zwei prominente Voraussetzungen erfüllt sein:
· Das Arbeitsverhältnis besteht in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate
· In dem Betrieb werden in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte beschäftigt.
Rechtmäßige Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber rechtmäßig, ist die Folgereaktion in Form von einer Kündigungsschutzklage gering.
a) Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei einem steuerbaren Verhalten durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Der Arbeitnehmer muss demnach eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt haben. Der Arbeitgeber muss jedoch bei einer Pflichtverletzung stets vor der Aussprache einer Kündigung prüfen, ob nicht vorher der Arbeitnehmer abzumahnen ist. Der Arbeitgeber kann nur dann von der Entbehrlichkeit einer Abmahnung ausgehen, wenn
– eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder
– es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
Der Arbeitgeber kann unter Umständen Kündigungsgründe noch nachschieben, die bereits vorAusspruch der Kündigung entstanden sind.
b) Personenbedingte Kündigung
Diese Kündigung ist nur bei nicht durch den Arbeitnehmer steuerbare Vorgänge einschlägig. Prominentes Beispiel hierfür ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Vor allem möchte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, welcher häufige Kurzerkrankungen hat. Die Zulässigkeit einer personenbedingten Kündigung bedingt jedoch die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.
c) Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist oftmals wegen Rationalisierungsgedanken, aber auch wegen akutem Auftragsmangel unausweichlich. Jedoch muss der Arbeitgeber stets vor Ausspruch einer solchen Kündigung die Möglichkeit der Versetzung im gesamten Unternehmen prüfen. Eine weitere Schwierigkeit kann auch in der Sozialauswahlliegen. So muss der Arbeitgeber geprüft haben, ob der betroffene Arbeitnehmer schutzwürdiger ist als ein anderer Arbeitnehmer. Hierbei spielen vor allem die sozialen Gründe der einzelnen Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl eine herausragende Rolle.
IV. Rettungsanker „Aufhebungsvertrag“
Aus der Praxis wird deutlich, dass jede Kündigung eines Arbeitgebers erhebliche Risiken, sei es wirtschaftlicher oder rechtlicher Art, birgt. Gerade im Arbeitsrecht kann kein Fall mit einem anderen Fall verglichen werden, sodass gerichtliche Auseinandersetzungen schlussendlich in einem Vergleich enden.
Im Anbetracht dieser Risiken ist die Wahl eines Aufhebungsvertrages doch überlegenswert. So ist eine einvernehmliche Aufhebung der Bestellung und der Anstellung jederzeit zulässig. Vor allem bedarf es für eine Aufhebung keines wichtigen Grundes, wie es bei einer ordentlichen respektive außerordentlichen Kündigung der Fall ist.
Der Arbeitnehmer wird aber oftmals den Aufhebungsvertrag aufgrund der Angst vor einer die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs mindernden Sperrzeit scheitern lassen. So beträgt die Sperrzeit für den Arbeitnehmer regelmäßig 12 Wochen.
Zu beachten ist aber, dass der Aufhebungsvertrag ebenfalls – wie die Kündigung auch – der Schriftform bedarf. Wichtig ist zudem, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine psychische Drucksituation dahingehend erzeugen darf, was ansonsten zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages führen kann. Insoweit empfiehlt es sich, dass der Arbeitgeber möglichst die Verhandlungssituation dokumentiert und ggfs. das Protokoll von dem Arbeitnehmer unterzeichnet lässt.
Handlungsempfehlung:
Aufgrund eines wirksamen Aufhebungsvertrages kommt der Arbeitgeber in die vorteilhafte Lage, dass er einen risikoreichen arbeitsgerichtlichen Prozess vermeiden kann. Jedoch sollte der Arbeitgeber, sollte er sich für einen Aufhebungsvertrag entscheiden, diesen von einem Fachanwalt aufsetzen lassen, nachdem ein Aufhebungsvertrag von der Rechtsprechung entwickelte Grenzen hat.
